【勞基法修法】加班上限、勞資會議2條文 「一字之差」恐開過勞大門

黃驛淵 2017年11月16日 13:50:00

勞動部17日將邀地方政府討論勞資會議執行細節,但政院力推的修法版本令學者及地方勞通局官員憂心,其中的「加班上限」、「勞資會議」2條文,可能因「一字之差」而打開過勞大門。(攝影:李昆翰)

配合「鬆綁七休一」等一例一休修法,勞動部明天(17日)將邀地方政府座談,除討論勞資會議等執行細節,也牽涉後續《勞基法施行細則》翻修。不過,行政院力推的修法版本,讓地方縣市勞工局官員及學者擔心,勞資會議未來僅「備查」而非「核備」、加班上限以「每3個月」為計算周期而非「任3個月」,兩條文僅「一字之差」,卻可能打開「過勞」大門。

 

一名地方縣市的勞工局官員直言,新法賦予勞資會議吃重角色,但「備查」恐淪為形式,通常「已讀」但不必審,對勞方不利。

 

所謂「備查」,通常勞資雙方僅需將勞資會議中的協商結果行文主管機關,在法律上屬「觀念通知」,也就是上級機關無須核定,該協商結果即具備法律效力。至於「核備」,勞資雙方除須將勞資會議中的協商結果行文主管機關,還需要在主管機關予以核定後,該勞資會議中所達的協商結果,才具法律效力。

 

現任勞動部法規會委員、參與勞動相關修法超過25年的文化大學法律系教授邱駿彥,接受《上報》採訪則建議,這次修法已經「修惡」了,但若要在現行版本或施行細則上多加把關機制,他會建議把勞資會議「備查」改「核備」,否則根本徒具形式。

 

「一例一休」新法賦予「勞資會議」吃重角色,但把關功能引起各界質疑,對此學者建議,可把勞資會議從「備查」改成「核備」,賦予地方政府更多把關權限。(攝影:李隆揆)

 

勞動部官員則回應,雖然勞資會議僅「備查」,但後續完成的包括工作時間、休假、加班等「工作規則」,根據《勞基法》第70條,只要雇主僱用勞工30人以上,都必須報請主管機關「核備」,若不遵守可開罰2至30萬元。

 

一字之差 大開「過勞之門」

 

此外,加班時數上限的計算,這次修法以「每3個月」為周期而非「任3個月」,也可能因「一字之差」,影響勞工權益。

 

行政院版草案規定,雇主經工會或勞資會議同意後,每月加班上限可達54小時,但「每3個月」不能超過138小時。對此,邱駿彥質疑,若以「每3個月」計算,可能發生連續4個月都加班54小時。

 

舉例來說,雇主可能要求勞工1月加班30小時,2、3月各加班54小時,4、5月也各加班54小時,但6月加班30小時。這樣1至3月或4至6月,「每3個月」都符合「138小時」的上限規定。

 

 

因此,邱駿彥也建議,為保障勞工權益,若最後無法刪除這項不合理的條文,那不管是母法或施行細則,至少應把「每3個月」,解釋成以「任3個月」為週期來計算,如此一來才能避免讓勞工出現連續4個月都加班54小時的狀況。

 

勞資會議 把關功能成疑

 

一名直轄市勞工局官員接受《上報》採訪則表示,「勞資會議」在法律位階上遠不及《勞基法》,且從設計原理看,勞資會議只是勞資「溝通」平台,通常只溝通福利、管理事項,並不適合當做「勞動條件」的角力平台,若中央執意要把此機制當成「鬆綁七休一」的把關機制,必須告訴各地方政府該如何「落實」與「執行」,而不是像過去一樣只淪為「形式審查」或「事後的書面審查」。

 

一位地方勞工局官員表示,目前「勞資會議」在法律位階上遠不及《勞基法》,要作為勞工「勞動條件」的角力平台,其把關功能還有待商榷;照片為示意圖。(攝影:李隆揆)

 

他並建議,若真要以「勞資會議」當成「鬆綁七休一」的把關機制,未來只要是30人以上的工作場所,即便屬於同家企業,但工作地點、性質可能因地制宜,因此理應要「各自召開勞資會議」,不能只由總公司開一次勞資會議,就要全國分公司一體適用。

 

另一名直轄市勞工局官員表示,既然勞資會議將扮演協商勞動條件的角色,中央就必須釐清勞資會議的效力,現行《勞資會議實施辦法》規定,勞資會議至少每三個月開一次,未來若甲公司開了勞資會議、決定了「鬆綁七休一」,那麼效力到底是「一次性」或「階段性」,是每三個月要重新檢視一次勞動條件的需求?還是可以一直適用下去、直到勞資會議有新的決議才推翻?

 

此外,他說,現行《工會法》第35條設有工會代表及成員的保護條款,一旦資方有不當的施壓行為,工會成員或代表可申請裁決;但勞資會議的勞方代表卻沒有類似保護,未來勞資協商過程面臨施壓甚至解聘壓力,如何保護?這些中央也必須說清楚。

 

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