2019年5月桃園空服員工會對長榮航空發起罷工投票，罷工訴求似有「工會參與決定董事」(或類似者)。我們認為該訴求是不法的，並有導致(將來)整個罷工違法之虞。

一、「工會參與決定董事」是不法的罷工訴求

1. 德國法認為合法罷工訴求以得作為團體協商者為限(團體協約相關性)。但團體協約得定者，是否都可作為合法的罷工訴求？有重要學者採否定見解，有二審法院(LAG Hessen Urt v 9. 9. 2015)採此結論。又訴求「在現有法規之外、勞方參與企業層級的經營組織」，德國學說(Wiedemann, TVG, 8. Aufl, 2019, § 1 Rn 723)近乎一致地認為這不屬於團體協商事項。因此，以現行法所無的「工會參與決定董事」作為罷工訴求，依德國法是不法的。

2. 美國法只有針對「強制協商事項」(mandatory subjects)，於談判破局後，工會方得罷工。以國家勞動關係法(NLRA)為例(其他相關法規類似)，這指的是該法第8(a)(5)及8(d)條規定的「工資、工時及其他勞動契約之約款與條件」(“wages, hours, and other terms and conditions of employment.”)。又針對非基層監管人員的人事，因為沒有直接影響到工作條件，勞方對此無權干涉。上訴法院有認為：雇主有權選擇經營團隊(115 F. 3d 36(1997))、勞方企圖影響經營階層同一性(identity of management hierarchy)通常是不受保護(897 F. 2d 84(1990), 163 F. 3d 1012(1998))。據此，「工會參與決定董事」的罷工訴求，依美國法就更是不法的。

3. 在台灣，直接有關規定是勞資爭議處理法第53條。依該條第1項，得作為罷工訴求者，以調整事項為限；而這指的是「…對於勞動條件主張繼續維持或變更…」(同法第5條第3款)。在此，所稱勞動條件，文義上明顯地不包括參與決定董事；何況：董事為公司負責人，董事會乃公司經營之核心。上述罷工訴求，是不法地侵入雇方經營權的核心範圍。又依該條第2項，於雇主有不當勞動行為(工會法第35條)、不誠信協商(團體協約法第6條)時，工會可採取爭議行為；這些事項明顯和參與決定董事無關。

4. 團體協約法第12條立法理由明示：「一、團體協約固以約定勞動關係及相關事項為主，並不排除雙方另就集體勞動關係及管理權之範圍作約定；…團體協約亦可就非勞動關係事項為約定」。亦即，立法者認為「管理權之範圍」並「非勞動關係及相關事項」；既然如此，合理的推論是：「管理權之範圍」也不屬於勞資爭議處理法第5條第3款的「勞動條件主張繼續維持或變更」，當然就不是罷工的合法訴求。

5. 團體協約法第14條第5款規定團體協約不得限制「雇主僱用為其管理財務、印信或機要事務之人」，第15條規定「團體協約不得有限制雇主採用新式機器、改良生產、買入製成品或加工品之約定」。就經營權的保障而言，董事顯然比第14條規定的人選、也比第15條是否採用新式機器等更為重要，因此就更不受團體協約限制、更不得作為罷工訴求。

6. 最後，常理來看，雇主不得以爭議手段、要求參與決定工會理事；同樣地，工會也不得以爭議手段、要求參與決定公司董事。綜上，在台灣「工會參與決定董事」的罷工訴求是不法的

二、罷工訴求一部不法，罷工即為不法

7. 不少德國學說認為：罷工訴求當中只要有一個不法、罷工即為不法。聯邦勞動法院(BAG)2016年7月26日判決明確採此見解。

8. 美國「國家勞動關係委員會」早於1978年 (238 NLRB 1583)表示：「罷工目標之一是合法的此一事實，並不會動搖到：罷工的其他目標是不法的此一事實」。2004年有上訴審法院(373 F.3d 121)明示：本件罷工固然涉及工資與工作條件，但也部分地涉及到「非強制協商事項」，因此仍應禁止罷工。

9. 在台灣，我們採相同結論。罷工訴求影響重大(會員同意、支持力道、談判空間、對應措施、團體協約內容、輿論支持等)；罷工訴求若有不法，不應認為是對整個罷工合法性不生影響的「些微瑕疵」。同理，不(相)同的罷工訴求，縱有部分重疊，在法律評價上也應認為是不同的；也因此，它們彼此間應當不得互相「替換」。不然，這可能導致：工會在設定罷工訴求時多多益善，嗣後卻切割放棄不法訴求，藉以維繫罷工合法性。這種近乎無須承擔風險、責任，一概「轉嫁」對手與第三人承擔，並不公平。

因此，我們採取和德國、美國法相同見解，認為：罷工訴求當中若有「工會參與決定董事」(或類似者)，這是不法的；而這也有導致整個罷工違法之虞。

※作者為東海大學法律系教授