過年前公務員才開心領了年終及考績獎金，銓敘部馬上在小年夜前3天拋出《公務人員考績法》修正草案，大幅調整考績的等第及獎金分配方式，引起公務界一陣恐慌。銓敘部原想利用連假快速通關的，不料害到自己要加班發聲明稿。歸納起來，草案有3個改革重點：

拔尖：增加前15%優秀者的獎金。

保底：保證及提升一般表現者的獎金。

彌補：把資深者的獎金額度挪移給資淺者。

這項看似激勵優秀及保障後進的改革，照理說應該皆大歡喜，搞不好還會引發外界質疑政府自肥，卻還是招致內部員工負評如潮。主要癥結就是長期來考績綁住重大權益，實務上卻難以達到絕對公平，導致每回修法總落入利益的敏感帶，也脫離績效管理的本質，如今銓敘部再度踏上相同的地雷。

更好或更壞？現制與草案的關鍵差異

公務員的薪俸結構如同爬階梯，只要獲得考績甲或乙等，隔年就可晉級，直到該職位的俸級頂點為止，而俸級到頂與否，會牽動考績獎金的發放月數。現行甲、乙、丙、丁等的效果如下：

甲等：俸級未到頂者，獎金1個月、晉級；已到頂者，獎金2個月。

乙等：俸級未到頂者，獎金0.5個月、晉級；已到頂者，獎金1個月。

丙等：無獎金、不晉級。

丁等：免職。

其中甲等限額75%，當大多數人可以獲得甲等時，剩下一點點吃乙的人就被視為最低下的，因為丙丁等微乎其微。只是眾所周知的潛規則就是資淺、低階、非主管的優先吃乙，如果條件都差不多，就由非主管人員來輪流。

這種打法全無激勵效果，得甲的人吃大鍋飯，吃乙的人無辜被迫，可說世界上再也沒有比考績法更易引起不平感的公共制度了，於是銓敘部大刀闊斧改變考績結構：

將甲、乙等混合成「良好」，無比例限制。對原先甲等俸級未到頂的人，獎金持平；甲等已到頂，減少0.5個月；乙等未到頂，增加0.5個月；乙等已到頂，持平。

在原先甲、乙之上設置「優良」，限額約10%。對原先甲等俸級未到頂的人，獎金增加0.25個月；甲等已到頂，減少0.25個月。

最上設置「傑出」，限額5%。對原先甲等俸級未到頂的人，獎金增加0.5個月；甲等已到頂，持平。

至於「待改善」類同丙等，無獎金、不晉級；「汰除」類同丁等，免職。

總結起來，草案對於俸級未到頂，或較可能吃乙的菜鳥有利，獎金至少持平或增加；已到頂的老鳥則持平或減少，因而被資深公務員批評為「欺負老人」；至於資淺公務員因總有一天也會到頂，在媳婦熬成婆的心態下，同樣對草案嚴厲抨擊。

銓敘部原想藉由模糊甲乙及增加等第，往下鼓勵菜鳥、往上激勵卓越，一番美意就在利益擺不平的情結中蒙塵了。說到底，公共服務實難用嚴格的業績來定奪高下，考績區分越多等級，只會加劇組織政治現象。草案解決不了4個舊問題：

1.年資及官階，依然會是打考績的重要考量

草案雖已無相當於乙等的強制比例，但限額仍存在「優良」及「傑出」兩個等第，且僅限15%，可以預見光主管職就把所有名額搜刮去了。草案甚至堂而皇之把「擔任機關首長、副首長，或主管、副主管」列為打「傑出」的事由，等於潛規則明文化，因而公平性的爭議將綿延下去。

2.過多儀式化程序，無助準確客觀考核

考績法為了達成第2條高舉的「準確客觀」，規定每4個月要打一次平時考核、獎懲紀錄計入考績分數、召開考績委員會審核考績等，重重關卡就是為了制衡主管的專斷主觀。

實務上卻是，主管先決定打誰甲乙了，再來調配每個人的分數。記功嘉獎多為苦勞慰問性質，不代表戰功彪炳，敘獎再多，輪到乙的時候還是乙。考績委員會實難越俎代庖評價他人的部屬，審議純屬過水，唯有爭奪甲等剩餘名額時才會發揮作用。一場大拜拜下來，對準確客觀全無助益，徒增繁文縟節而已。

3.過度重視賞善罰惡，考績淪為利益爭奪戰

考績牽涉獎金、升等、升遷、調職等切身利益，沒有一個主管願意當壞人，因此比起扮演公正嚴明的包青天，事前講清楚輪乙規則反而相對公平，所以江湖流傳著這類的規矩：

以單一標準來評價工作表現，如稽查量、服務量、受理量等，等年底數據攤開，誰都沒話說。將人員分成核心組與庶務組，做庶務的準時下班但永遠吃乙。跟甲等的遺珠交換條件，今年多多擔待，明年雙手奉還。

這類分配策略維持了組織平衡，卻猶如打假球，但草案不僅未將考績與利益脫鉤，還衝擊了資深者的獎金，不平感必然抵銷激勵效果。

4.績效與紀律混淆，考核標準愈加混濁

考績制度將績效表現與紀律事件混為一談，例如曾犯刑法、遭到扣考、記過、酒駕、性騷擾等，均列為不得打甲或建議打丙的事由；草案再加碼把跟蹤騷擾、職場霸凌、行政不中立，及挑撥離間、整肅異己、品德操守甚差等抽象概念訂入考績「待改善」的條件。

問題是，要是員工循規蹈矩、唯命是從，是否表現就一鳴驚人？反之，如果有人詐術結婚、侮辱宗教，是否績效便低落不堪？

雖然違紀行為可能構成不適任，但早落入懲戒或刑事的範圍，若等到年底摻入考績裡一起評價，不但模糊了績效評估的本質，更有重複處罰的問題。

甩掉制度多餘肥肉

考績法是中華民國的骨董，早在北伐統一的隔年（民國18年）即誕生，目的是為罷黜黑官、整飭官箴。這種不信任員工的思維一直藏在立法精神裡，再混搭上現代興起的企業績效概念，終於導致考績制度超載。

從目的來看，追求績效V.S.端正吏治、準確客觀V.S.強制比例、賞善罰惡V.S.秘密考核，就是矛盾互斥的，這個死結不打開，修法將處處碰壁。本文有3項建議：

1.先研究不傷士氣，再講究激勵效果

許多先進民主國家早已放棄多等級排序，像愛爾蘭僅區分「滿意」與「不滿意」；日本則把考核標的分成「業績評價」和「能力評價」，業績只要達到基本標準就發給慰勞津貼，能力是用來綜合評價升遷潛力，無涉獎金。

再如我國的司法官只分「良好」與「未達良好」，教師若是無重大缺失均給予標準獎勵。所以考績獎金應轉型為勤務津貼，基本達標即發給；另可授權機關自訂激勵性質的專案獎金，以創新程度、重大表現、專案團隊等為基準來發放，無須跟隨年終考績。

2.紀律案件回歸服務法及懲戒法處理

現制的丙、丁等及草案「待改善」、「汰除」有關紀律行為的要件，應脫離考績法，回歸公務員服務法、懲戒法處理。考績委員會則轉型為服務倫理委員會，不再審議考績，僅處理紀律倫理案件。

類似法例像不適任教師的要件即屬紀律倫理性質，案發後由調查小組、教師專業審查會，或教師評審委員會專案處理，而非憑一年一度的教師成績考核給予處分。

3.偵測問題與修正行為，比打分數重要

績效管理的初衷並不是獎優與懲劣，而是偵測與修正，亦即從考核過程中偵測過去投入的資源是否有效，據以修正策略，轉向正確目標。因此考績也應重在主管與部屬討論業務執行情形、工作修正規劃等，並設置漸次性的警示、輔導及退場機制，而不是打完分數就沒事了。

過去考績法修正案五進五出立法院皆功敗垂成，20多年就這麼過去了，如今銓敘部第6度挑戰修法，唯有幫制度減重瘦身，才有可能穿越通關之路。

※作者為台灣公務革新力量聯盟成員