投書:一例一休也防止不了全聯員工過勞死的原因

李翊宸 2017年08月19日 00:00:00

全聯員工疑因過勞死事件,再次引發各界對一例一休的討論。(圖片取自抵制血汗全聯臉書)

從過去的社會輿論看來,無論事業單位或勞工朋友皆對一例一休有所怨言,事業單位認為這個修法讓企業喪失彈性,於企業之競爭力每多掣肘;對勞工而言,則因公司加班費成本的增加,導致資方不願勞工加班,使得薪水不升反降而怨聲載道。

 

新舊法之差異

 

一例一休與舊法最顯著的差別在於將兩周正常工時84小時調降成每周正常工時40小時,平均每周正常工時僅調降2小時,又搭配刪砍7天國定假日,這樣一來一往其實調幅真的不大,況且許多公司行號還早已實施周休二日了,所以這項修法影響應該不大。

 

另一個較重要的不同點是,休息日加班費的計算,由另給平日每小時工資的1/3或2/3倍,改成另給平日每小時工資的1又1/3或1又2/3倍。沒錯,您沒看錯,修法前休息日的加班費,並非我們常識中的1.33或1.67倍, 而是只有0.33或0.67倍,比平常日的加班費還要少得很多,只剩平日加班費的零頭而已,完全顛覆一般人的想像。由於這種加班費的計算異於一般人的認知,根本也沒多少企業主知道舊法的規定,所以絕大多數企業之休息日加班費的計算方式就已是現行法的1.33或1.67倍了,是故這樣的修法實在稱不上什麼重大變革。

 

此外,每月加班工時的上限仍然維持46小時,是以綜合而論,一例一休本質上僅是向勞權邁前小小一步而已,甚至可以說這是執政者自我覺良好的無感政策。然而,出乎意料之外地,本該屬無感的修法竟演變成軒然大波的政治風暴,現在更進一步發展成綠營2018期中選舉的重大危機,實屬所料未及。

 

形成政治風暴之緣由

 

根據過去的勞檢經驗,不符合勞基法規定者,比比皆是,但政府一向採取以輔導為主的溫和政策,因違反勞基法而被裁罰者僅占微小的比例,勞基法於是淪為如同矗立於鄉間路口上的紅綠燈,僅供參考而已。正因如此,勞工權利並沒有讓人感受到有被好好保障的感覺,然而令人遺憾的是,大家並沒有注意到或者不敢正視勞基法沒有被真正落實的問題,而是畫錯重點地將過錯歸咎於勞基法保障的不足,從而將尚未被真正落實的勞基法標準越提越高。

 

新政府上台後,將一例一休列為重大政策而大肆宣傳,一時間勞基法的規範內容受到史無前例地廣泛而深入的討論,社會大眾與新聞媒體終於有能力聚焦於勞基法是否落實之相關問題上,接著資方再將這巨大的壓力推給一例一休的新修法上,好像沒有一例一休的新規定,企業就能完全符合勞基法的規範似的。

 

實際的狀況是,就算沒有一例一休,絕大多數的事業單位仍然遠遠不能符合舊勞基法的規定,所以一例一休只不過是資方無能符合勞基法的卸責之詞罷了。

 

其次,就「資方因加班費成本的增加而不願勞工加班,使得勞工薪水驟降」之問題而論,若商品或服務的利潤支撐不起微幅調漲的加班費,這是企業不具競爭力的問題;若勞工依正常工時所得的薪水不能支應生活所需,則是薪水過低的問題,這兩個問題不但不是勞基法造成的,反而是勞基法所要解決的。

 

蓋在勞基法的強制規範下,資方無從以壓榨勞力的方式作為競爭手段,故而只能轉向技術、服務、行銷、創意等層面力求突破以增加企業競爭力,而這些都需要依靠人才方能達成,於是人才的薪資水準便能水漲船高,從而擺脫低薪之積重沈痾。基此,正由於我們長期以來從未切實落實勞基法,任由資方壓榨勞力而流失人才,在缺乏人才所創造出的競爭力下,薪資水準當然也就跟著無法向上提升。

 

違反勞基法已成全民運動

 

台灣違反勞基法的情形有多嚴重呢?不要說一般的民間企業,即使是勞檢員本身也時常不敢申請加班費,而且薪資被積欠二、三個月更是家常便飯,或許稍懂得勞基法的人會說,勞檢員並不適用勞基法,但我們更想表達的是,坐在勞檢員身旁且適用勞基法的約用人員,在被違反勞基法時,勞檢員們可敢為這些同事吭過一聲?

 

更諷刺的是,在社會為勞權發聲的公益團體、制定勞基法之立委的國會辦公室、為勞工權利下公正判決的法院,其內部成員的勞動條件不符勞基法標準的,所在多有。違反勞基法已經成為由上而下、由公而私的一種全民運動,違反勞基法已經是台灣賴以正常運作的必要之惡,倘完全符合勞基法規範勢將導致全台大當機而不由得吾人不去違反。

 

由上可知,台灣目前的狀況猶如胸口穿刺著一根鐵條,鐵條一定要拔起才能活命,但直接將鐵條拔出卻鐵定立即喪命,同理勞基法一定要落實,否則台灣只有向下沈淪,但全面且立即的落實勞基法,卻必將引發系統性的致命危機。職是之故,在全面落實勞基法之前,我們應該先設計一個制度,讓落實勞基法精神之管理者能升官;讓符合勞基法精神之企業有錢賺,促使良幣驅逐劣幣,淘汰不符勞基法精神之人、事、物及觀念,將勞動尊嚴烙印於每人的日常生活觀念中,嗣後方具有勞基法全面落實之實踐基礎及可行性。

 

落實勞基法之策略

 

首先,我們知道資方所選任的管理幹部,一般而言皆是能使命必達者,使命必達者通常都是比較敢向部屬要求的人,即使血汗奴役,為達成任務亦在所不惜,短期內看似有些蠅頭小利,但長期以觀,人才必然流失,接著企業亦將失去競爭力,最後只能進行低薪招募,形成惡性循環。

 

因此,我們應該拔擢同樣可以使命必達但最能落實勞基法精神者,如此管理幹部就會積極地提升效率、完善標準作業流程、加強縱向與橫向的連繫、重視協調溝通、開發或引進新制程及技術、朝向e化管理等,相信這樣必能提升勞工的工作效率及生活品質,進而實踐勞動尊嚴。

 

再者,我們可以建構一個類似Google地圖的網站,只要一上這個地圖,操作者就可以知道附近符合勞基法、食安或公安等相關規範的事業單位資訊,更重要的是,這不只是政府單方面的資訊呈現,還可讓商家與民眾有交流互動的空間,使資訊有更多元的呈現方式及更具可受公評的真實性。

 

此外,讓商家亦能自行發出即時之限時優惠,不但可以增加民眾使用地圖網站之意願,且可吸引流連於線上的民眾前往,瞬間產生蜂湧的轟動人潮,進而帶動停滯已久的地方經濟。緣此,良好勞動條件之提供,不但不再是企業沈重的負擔,反而是脫穎而出的獲利利器,企業不僅留得住舊人才還能吸引新人才,產業升級更是指日可待。

 

勞動尊嚴之實現

 

最後,待大多數企業都有能力符合勞動法規並具有勞動法治觀念時,有利於勞動法令施行的環境和法治觀可謂已然營造完成,此時再透過勞動檢查的普遍實施,即可加速汰除無競爭力之不良企業。相信經由上述的作法,勞工過勞死的案例必將日漸減少,取而代之的是能兼顧工作效率與生活品質的勞動尊嚴環境。

 

※作者為前勞檢員/法學碩士/爭取高鐵到屏東聯盟之法律顧問

 

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