近年來，美食、餐點的外送平台興起，各平台的競爭可以說是愈來愈激烈，投入外送員的工作者也愈來愈多，據主管機關的初步統計，2021年底時，台灣的外送員人數已多達10萬人。然而於此同時，外送平台恣意調整外送員的接單價格及相關的獎勵制度，進而影響外送員的收入新聞卻時有耳聞。也因此，如何使廣大的外送員權益獲得保障，已然成為勞動主管機關迫切需解決的問題之一。

依照勞動基準法的規範，我國實務上就勞動關係的判定，以判斷有無「人格上從屬性」、「經濟上從屬性」及「組織上從屬性」為準。然外送平台業者向來皆以無固定的上下班時間、外送員報酬計算採按件計酬並非有限定薪資、外送員有接單與否的自主決定權等等緣由，主張平台與外送員間不具有從屬性而非勞動關係。縱然勞動主管機關已一再表示外送員與外送平台間應認定為勞動關係而有相關勞動法令保障勞工規定的適用，然外送平台業者多仍不願配合而選擇將相關爭議留待法院裁判，也因此外送員迄今實質上仍未獲得相關勞動法令的保障。

而近期台北高等行政法院109年度訴字第1046號判決，則明確表明外送員與外送平台間的關係應為勞動關係，有勞動相關法令的適用。該判決從平台業者對於外送員所為的接單規範、報酬計算規範、獎勵金制度、停權制度等等相關約款為切入，論述外送平台業者與外送員之間，如何透過這些約款直接或間接的約束外送員，形成勞動關係的從屬性，其論述內容頗為詳盡，或許未來可能成為法院對於此議題所為判決的一個參考標準，使外送平台與外送員間法律關係之爭議，在行政主管機關與司法機關之間見解趨於一致。

將外送員與外送平台之間的法律關係解讀為勞動關係，固然有助維護外送員的權益。然而筆者認為，外送員所面臨的困境恐怕還是難以獲得全面的解決。一來外送平台業者將來可能藉由修改內部規範來淡化勞動關係從屬性的認定（例如外送員不必著制式服裝、開放在不同平台接單等），一旦約款內容進一步修改，之後是否仍能認定為勞動關係即有法律上之疑慮。

二來因為外送員工作性質跟勞務給付方式的特殊性，在實際勞動檢查執行上，未來平台業者加班費有無合法給付、外送員工時如何認定，及勞工保險、勞工退休金如何提撥等問題恐怕皆仍有待研議解決。

再者，外送員因工作被取代性較高且經濟地位普遍較為弱勢，加以其彼此間的橫向聯繫難度高，更難以組成工會、實行勞資爭議行為以對抗資方實施的不利勞動條件。且我國勞動法令對於較大型企業而言，時常有違反規定的罰則不痛不癢的弊病，倘若外送平台業者執意不落實勞動法規的規範，未來如何強制業者配合，恐也是一大問題。因此在相關疑慮未完全消除之前，外送員恐怕還是只能任由外送平台單方面制定合作條款而無改變工作條件的命運。

筆者認為，行政主管機關與司法機關站在保障經濟地位較為弱勢的外送員立場，來探究外送平台業者與外送員間之從屬性，進而使外送員能獲得勞動相關法規的保障，實值得肯定。然而網路外送平台的工作性質特殊，不能再以固定工時、固定工作地點、固定薪資的傳統勞動契約視之，主管機關若欲落實相關勞動法令對於外送員的保障，未來或可考量比照保險業務員的案例來擬訂勞務契約示範條款，從訂立契約的源頭就加以限制平台業者，給予外送員基本的權益保障。至於勞動法規違反罰則過輕對於雇主嚇阻力過低的萬年弊病，則似乎只能有賴主管機關與立法者在保障勞工權益同時兼顧中小企業的營運之下，積極修訂出合宜的相關法規，以為解決。

※作者為高雄建和律師事務所律師